به گزارش تجارت، معدن و فولاد: بخش معدن بهعنوان یکی از پایههای اقتصاد ملی، نقشی کلیدی در تامین مواد اولیه، اشتغالزایی و رشد منطقهای دارد. در سالهای اخیر، نگاه توسعهمحور به معادن از «استخراج صرف» بهسوی «توسعه پایدار» تغییر یافته است؛ مفهومی که سه بعد اقتصادی، اجتماعی و زیستمحیطی را در بر میگیرد. در این مسیر، حضور و نقش مدیران زن میتواند عامل تسریعکننده در دستیابی به اهداف توسعه پایدار باشد.
توانمندیها و ارزش افزوده حضور زنان
مدیران زن در حوزه معدن، علاوه بر دانش فنی، با برخورداری از ویژگیهایی همچون حساسیت اجتماعی بالا، مدیریت مشارکتی، رویکرد انسانی و تصمیمگیری چندبعدی، میتوانند به بهبود تعامل میان جوامع محلی، کارگران و سرمایهگذاران کمک کنند. این مهارتها در پروژههای معدنی که با چالشهای محیطزیستی و اجتماعی روبهرو هستند، اهمیت دوچندان دارد.
افزایش سهم زنان در پستهای مدیریتی معدن، موجب افزایش شفافیت، بهبود فرهنگ ایمنی، ارتقای بهرهوری و کاهش تعارضات اجتماعی میشود. تجربهٔ کشورهایی مانند استرالیا و کانادا نشان دادهاست که حضور مؤثر زنان در تصمیمگیریهای معدنی، به تعادل بین توسعه اقتصادی و حفظ محیطزیست منجر میشود.
در سالهای اخیر، حضور زنان در بخش معدن که همواره یکی از حوزههای مردانه و دشوار صنعتی محسوب میشده، بهتدریج در حال گسترش است. بااینحال، هنوز در بسیاری از کشورها و از جمله ایران، نقش زنان در مدیریت و تصمیمسازی در صنایع معدنی با چالشهای ساختاری و فرهنگی مواجه است.
۱. حضور زنان در بخش معدن؛ استثنا یا قاعده؟
واقعیت این است که حضور زنان در بخش معدن هنوز استثناست، نه قاعده، و این موضوع ترکیبی از محدودیتهای ساختاری و کمبود اراده مدیریتی است. اما به نظر میرسد وزن هر کدام از این عوامل در شرایط فعلی ایران متفاوت است که از دو منظر قابلبررسی است:
از منظر ساختاری، ما با مجموعهای از موانع عینی روبهرو هستیم. قوانین کار و ایمنی که بعضاً متناسب با حضور زنان در محیطهای معدنی طراحی نشدهاند؛ فاصله مکانی و شرایط سخت اقلیمی سایتهای معدنی؛ کمبود امکانات اقامتی و رفاهی در مناطق دورافتاده برای بانوان؛ و همچنین کمبود آموزشهای تخصصی میدانی و فقدان شبکههای حمایت حرفهای از جمله عواملی هستند که در کوتاهمدت، ورود و ماندگاری زنان را دشوار میسازند.
اما بخش مهمتر، اراده مدیریتی است. بسیاری از این محدودیتها قابل حلاند، اگر نگاه مدیران از «حضور نمادین» به «استفاده از ظرفیت واقعی» تغییر کند. تجربه نشان دادهاست هر کجا مدیری با رویکرد توسعهمحور و اعتماد به تخصص زنان عمل کرده، نتایج این امر، چه در مبحث عملکرد فنی و چه در تعامل اجتماعی مثبتتر بوده است؛ بنابراین مسئله اصلی صرفاً زیرساخت نیست، بلکه باور مدیریتی است که باید از سطح شعار فراتر رفته و تبدیل به باوری عملگرایانه شود.
در مجموع میتوان گفت: «زنان در بخش معدن قربانی ساختار نیستند، بلکه قربانی کمباوری در مدیریتاند؛ اگر ارادهای در باور توانمندی زنان وجود داشته باشد، ساختار هم تغییرپذیر است.»
۲. چالش دسترسی به فرصت برابر
یکی از بزرگترین چالشهای زنان متخصص در حوزه معدن، عدم دسترسی به فرصتهای برابر شغلی و مدیریتی است. این مسئله فقط «موضوعی اجتماعی» نیست، بلکه به ساختار تصمیمگیری و مدلهای جذب و ارتقای نیروی انسانی در صنعت برمیگردد.
شرکت ایمپاسکو در سالهای اخیر تلاش کرده با سیاستهایی مانند حضور زنان در کمیتههای تصمیمگیری، ردههای عالی مدیریت مجتمعها، طرحها، مدیریت میانی و ارشد، ایجاد فرصت نماید و این شکاف را کاهش دهد. البته هنوز راه درازی در پیش است، اما مسیر تغییر آغاز شده است.
۳. شاخص عدالت جنسیتی در برنامههای توسعه
در حال حاضر، شاخص مستقلی برای سنجش عدالت جنسیتی در برنامههای توسعه شرکت وجود ندارد، اما ضرورت تدوین آن بیش از گذشته احساس میشود. نبود این شاخص باعث میشود ارزیابی تأثیر سیاستها بر حضور زنان دشوار شود. طراحی و استقرار چنین شاخصی میتواند به شفافتر شدن مسیر رشد زنان در ساختار شرکت کمک کند.
از دلایل این نبود شاخص چندگانه میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
۱. نگاه سنتی به بهرهوری در بخش معدن:
در بسیاری از برنامههای توسعه، تمرکز اصلی بر تولید، سرمایهگذاری، صادرات و اشتغال مستقیم است. شاخصهای اجتماعی و انسانی، از جمله عدالت جنسیتی، هنوز در زمره شاخصهای پشتیبان دیده میشوند، نه شاخصهای اصلی عملکرد.
۲. فقدان داده و نظام آماری تفکیکشده بر مبنای جنسیت:
حتی اگر بخواهیم شاخص طراحی کنیم، هنوز دادههای منظم از میزان مشارکت، نوع شغل، سطح درآمد و مسیر ارتقای زنان در معادن وجود ندارد. بدون داده، سیاستگذاری مبتنی بر شواهد ممکن نیست.
۳. ابهام نهادی در مسئولیت پایش:
هنوز مشخص نیست چه نهادی باید متولی تعریف و نظارت بر این شاخص باشد؛ وزارت صمت؟ ایمیدرو؟ یا نهادهای فرابخشی مثل معاونت امور زنان ریاست جمهوری؟ این ابهام باعث شده طراحی شاخص به تأخیر بیفتد.
بااینحال، در نسخههای جدیدتر برنامههای توسعه بخش معدن، بهویژه در سیاستهای توسعه پایدار و ESG (محیطزیست، اجتماع و حاکمیت)، زمینه برای تعریف این شاخص فراهم شده است.
واقعیت این است که اگر عدالت جنسیتی در قالب ESG بهصورت رسمی وارد مدل ارزیابی پروژهها شود، آنگاه تبدیل به شاخص پایدار و الزامآور خواهد شد.
در جمعبندی کلی این موضوعات میتوان گفت: «نبود شاخص عدالت جنسیتی نشانه کماهمیتی نیست، بلکه نشانگر تأخیر در نهادینهسازی آن در ساختارهای برنامهریزی است و این امر، گام ضروری بعدی در مسیر توسعه پایدار معدنی است.»
۴. نقش زنان در طراحی پروژههای توسعه پایدار
تجربه جهانی و حتی داخلی نشان داده است که در پروژههایی که زنان در سطوح مدیریتی حضور دارند، میزان توجه به ملاحظات محیطزیستی و اصول توسعه پایدار بیشتر است.
علت آن فقط «نگاه عاطفیتر» نیست، بلکه نوع رویکرد مدیریتی زنان است که معمولاً جامعنگر، بینرشتهای و حساس به پیامدهای اجتماعی و زیستمحیطی تصمیمات است.
بااینحال، تا این رویکرد به یک «سیاست سازمانی پایدار» تبدیل شود، هنوز فاصله زیادی وجود دارد. در واقع این امر، امروز بیشتر به ابتکار فردی مدیران زن متکی است تا به سازوکارهای رسمی. برای استفاده کامل از این ظرفیت، لازم است که نگاه توسعه پایدار در فرایند طراحی پروژهها نهادینه و الزامآور شود، نه وابسته به فرد.
در جمعبندی میتوان گفت: «حضور زنان در مدیریت برنامهریزی، تاکنون اثر مشهودی بر تقویت نگاه توسعه پایدار داشته است، اما گام بعدی آن است که این اثر، از سطح رفتار فردی به سیاست نهادی ارتقا یابد.»
۵. اشتغال زنان در مناطق دورافتاده
اشتغال زنان در مناطق معدنی دورافتاده یکی از چالشبرانگیزترین موضوعات امروز است، چرا که با مجموعهای از موانع فرهنگی، اجتماعی و حتی خانوادگی روبهروست. در بسیاری از مناطق معدنی کشور، اشتغال بانوان در محیطهای عملیاتی هنوز برای جامعه محلی پذیرفتهشده نیست و گاهی با مقاومتهای غیررسمی مواجه میشود.
بااینحال، شرکت ایمپاسکو تلاش کرده است میان واقعیت فرهنگی و ضرورت توسعه پایدار، تعادل عملی برقرار کند. به همین دلیل، سیاست کلی شرکت در این زمینه «گسترش تدریجی، همراه با احترام به فرهنگ محلی» است، نه تحمیل ناگهانی تغییر. چند اقدام مشخص در این زمینه انجام شده یا در حال اجراست:
– انجام بازدیدها و مأموریتهای رسمی توسط مدیران و معاونان زن که بهصورت نمادین و عملی نشان میدهد حضور زنان در محیطهای معدنی نهتنها ممکن است، بلکه بخشی از ساختار حرفهای شرکت است. این اقدام در واقع نوعی آموزش غیرمستقیم به بدنه محلی و کارکنان مرد است.
– پیشبینی محلهای اقامت و امکانات ایمن و مناسب برای بانوان در نزدیکی سایتهای معدنی، تا حضور کارشناسان زن در مأموریتها و پروژهها تسهیل شود. این کار از نظر فرهنگی هم اهمیت دارد، چون نگرانیهای خانوادهها را کاهش میدهد.
– بهکارگیری زنان در بخشهای پشتیبانی، برنامهریزی، محیطزیست و پایش پروژهها، بهعنوان گامهای نخست برای تثبیت حضور آنان در چرخه معدن، بدون فشار به ساختارهای سنتی محلی.
در واقع رویکرد شرکت این است که «بهجای تقابل بافرهنگ محلی، باید از درِ تعامل و احترام وارد شد و با نشاندادن موفقیتهای واقعی زنان در محیطهای معدنی، باور عمومی را بهتدریج تغییر داد.»
درواقع تغییر فرهنگی نه با بخشنامه، بلکه با تجربه موفق میدانی و الگوسازی مثبت اتفاق میافتد و خوشبختانه، حضور مؤثر مدیران زن در بازدیدها و تصمیمگیریها، این مسیر را هموارتر کرده است.
۶. تغییر نگاه مردانه در معدن
اگر بخواهیم صادق باشیم، ذهنیت عمومی درباره معدن هنوز «مردانه» تعریف میشود. این ذهنیت نه از بدخواهی، بلکه از سابقه تاریخی و ماهیت سخت فیزیکی فعالیتهای معدنی آمده است. اما امروزه با ورود فناوری، هوشمندسازی و تغییر ساختار مشاغل، دیگر نمیتوان معدن را صرفاً «صنعت نیروی بدنی» دانست، بلکه باید آن را «صنعت دانش و مدیریت ریسک» تعریف کرد. دراینخصوص، نقطه تغییر دو سطح دارد که باید همزمان فعال شوند:
– سطح نخست؛ دانشگاه و نظام آموزشی: تغییر ذهنیت باید از جایی شروع شود که تصویر آینده شغلی شکل میگیرد. تا زمانی که در کلاسهای معدن و زمینشناسی، نسبت استادان زن یا دانشجویان دختر کم باشد، ذهنیت سنتی بازتولید میشود؛ بنابراین لازم است دانشگاهها با معرفی الگوهای موفق زن در صنعت معدن، اصلاح محتوای درسی و برگزاری کارگاههای مهارتافزایی، ذهنیت «غیرممکنبودن» را بشکنند.
– سطح دوم؛ تصمیمگیری در شرکتهای بزرگ معدنی: واقعیت امر این است که اگر در سطح شرکتها و نهادهای تصمیمساز، زنان در کمیتههای برنامهریزی، ارزیابی و سرمایهگذاری حضور نداشته باشند، مسیر ورود نسل بعدی هم بسته میماند؛ بنابراین باید از بالا نیز مسیر دیدهشدن و تصمیمسازی را برای زنان باز کرد تا چرخه الگو شدن تکمیل شود.
در جمعبندی این مبحث میتوان گفت: «صنعت معدن زمانی از ذهنیت مردانه فاصله میگیرد که زنان نهتنها آموزش ببینند، بلکه در جایگاه تصمیمگیری نیز قدرت اثرگذاری پیدا کنند.»
۷ . نقش مدیریتی زنان در بخش معدن؛ نمادین یا واقعی
این نقد تا حدی درست است و نمیتوان آن را انکار کرد؛ در بسیاری از شرکتهای دولتی، حضور زنان بیشتر در سطح نمادین یا تشریفاتی بوده تا در جایگاههای تصمیمساز و اثرگذار.
خوشبختانه در سالیان اخیر این نگرش در ایمپاسکو تا حدود قابل درکی تغییر کرده است و مصادیق روشنی از تحول واقعی برای آن وجود دارد. در حال حاضر، مدیریت بخش برنامهریزی و بخش حسابرسی داخلی شرکت بر عهده زنان است. نقش زنان در ایمپاسکو دیگر صرفاً برنامهریزی روی کاغذ نیست، بلکه نقشی مؤثر در پیشبرد پروژهها، مباحث فنی و هماهنگی بین واحدهای عملیاتی و سرمایهگذاری و حتی تصمیمات کلان و راهبردی است. این یعنی حضور در سطحی که تصمیمهای واقعی گرفته میشود، نه در سطح تشریفاتی یا نمادین و حاشیهای.
در این جایگاهها، نظر کارشناسی زنان بهصورت مستقیم در روند تصمیمگیری تأثیر میگذارد. البته هنوز راه زیادی در پیش است تا توازن کامل ایجاد شود، اما تفاوت وضعیت امروز با گذشته در این است که حضور زنان در شرکت ما از سطح نمایش به سطح نقشآفرینی واقعی رسیده است.
به بیان سادهتر شاخص عدالت جنسیتی صرفاً تعداد زنان در چارت سازمانی نیست، بلکه میزان تأثیر آنان در تصمیمات فنی، توسعهای و راهبردی شرکت است و از این منظر، شرکت مسیر درستی را آغاز کرده و باید آن را ادامه دهد.
نقش تعیینکننده زنان در چشمانداز توسعه
در چشمانداز توسعهای ایمپاسکو، نقش زنان نباید صرفاً تکمیلی یا مکمل باشد، بلکه باید تعیینکننده و اثرگذار باشد. توسعه پایدار در معدن بدون حضور دیدگاههای متنوع از جمله «نگاه دقیقتر زنان به ابعاد انسانی، محیطزیستی و اجتماعی پروژهها» اصلاً کامل نمیشود. اما برای اینکه این نقش از سطح شعار به واقعیتسازمانی برسد، چند تغییر ساختاری لازم است:
۱. بازنگری در ساختار تصمیمسازی: زنان باید در کمیتههای فنی، سرمایهگذاری و ارزیابی پروژهها حضور مؤثر داشته باشند، نه فقط در بخشهای پشتیبان یا اداری.
۲. ایجاد مسیر رشد شغلی شفاف: برای مدیران زن، باید مسیر مشخصی از کارشناس تا مدیر پروژه و سپس تا سطح تصمیمگیری طراحی شود. در حال حاضر بخش عمدهای از چالشهای موجود به این خاطر است که ساختار منابع انسانی، ارتقا را بر اساس تجربه میدانی تعریف میکند که زنان کمتر به آن دسترسی دارند.
۳. تغییر در فرهنگسازمانی: در شرکتهای معدنی، فضای تصمیمگیری هنوز تا حدی مردانه است. این فضا بایستی با آموزش و الگوسازی (Role Model) از مدیران زن موفق، تعادل شود.
۴. پیوست عدالت جنسیتی برای برنامهها: علاوه بر پیوست زیستمحیطی، باید پیوست عدالت جنسیتی هم برای طرحهای کلان شرکت تهیه شود تا اثر تصمیمات بر حضور زنان در سطوح مختلف قابلارزیابی باشد. این واقعیت باید در ساختار ذهنی مدیریتی شرکت نهادینه شود که نقش زنان در ایمپاسکو میتواند تعیینکننده باشد، تحقق این مهم مستلزم آن است که ساختارها طوری بازطراحی شوند تا تخصص، تجربه و نگاه توسعهمحور زنان واقعاً در فرایند تصمیمگیری منعکس شود.
جمعبندی
نقش زنان در توسعه پایدار معادن، دیگر نباید بهعنوان موضوعی حاشیهای یا سمبلیک تلقی شود. تجربه نشان داده هر کجا زنان در فرایند تصمیمسازی حضور فعال دارند، کیفیت تصمیمات، ملاحظات زیستمحیطی و پایداری اجتماعی تقویت میشود. در ایمپاسکو، حضور مدیران زن در بخشهای برنامهریزی، فنی و توسعهای گامی مهم در این مسیر است؛ اما برای رسیدن به توازن واقعی، باید ساختارها، معیارها و ذهنیتها نیز همزمان دگرگون شوند.
راهکارها و آیندهنگری
برای تقویت نقش مدیران زن در توسعه پایدار معادن، موارد زیر پیشنهاد میشود:
۱- طراحی و اجرای برنامههای آموزش رهبری و کارآفرینی معدنی برای زنان.
۲- تدوین سیاستهای تشویقی برای حضور زنان در سطوح مدیریتی شرکتهای معدنی.
۳- تقویت پژوهش و مستندسازی تجربههای موفق زنان مدیر معدن در ایران.
۴- توسعه زیرساختهای اجتماعی و رفاهی در مناطق معدنی برای تسهیل حضور پایدار زنان.
